Hoy vengo a escribirles un cuento algo largo, así que si les da flojera leer el berrinche de un millennial en linked in (o en mi blog), pueden seguir su camino de lado. Pero también he de confesar que voy a rebelar la forma más fácil de traer talento a sus organizaciones.

Por semana, me escriben al menos 10 personas de reclutamiento (justo antes de escribir esto le respondí a 5) y no quiero presumir que me buscan mucho, creo que cualquier persona que se dedica al oficio DevOps tiene unas altas posibilidades de ser demandado porque las empresas se están dando cuenta de que es lo que necesitan, mi talento pueden dejarlo de lado, asuman que soy tan bueno como un recién egresado y el tema que quiero tocar seguirá siendo relevante aun cuando una persona con poca experiencia lo escriba.

La gran mayoría de las personas que me escriben, llegan y me piden mi CV o que llene un formulario donde deje mis datos para que después puedan mandarme sus vacantes y las pueda ver, con la esperanza de que alguna de ellas llegue a alguien lo suficientemente desesperado con su trabajo actual y los llame rogando por un nuevo empleo, lo cual tiene una gran utilidad cuando cae en las manos adecuadas.

Pero no sé ustedes, a mí me da la impresión de que muchas empresas buscan a un todólogo con la experiencia de chabelo y con el presupuesto de un becario (si te lo tomas personal pierdes). Las personas que tienen un buen trabajo y que son muy talentosas, difícilmente las vas a poder atraer así.

No quiero que parezca que la culpa es de las personas que se dedican a la atracción de talento, si no más bien, al juego en el que caen junto a su organización. Por lo regular, las personas que buscan empleados llegan con un perfil a buscar y un presupuesto, además de la marca de la empresa. Cuando una empresa se crea una mala fama de que los tratan muy mal, ¿qué cara va a poner quien esté reclutando gente al ser cuestionado con la mala fama de la empresa? Imagina que eres una persona que se dedica a traer talento, y en tu trabajo tu jefe te grita cada que algo no le parece, y el candidato te hace la pregunta ¿Alguna vez te han gritado en tu trabajo? Si le dices que no, estás siendo parte del problema y probablemente termines desgraciando la existencia del candidato por unos meses (por eso vemos perfiles de personas que no duran más de 1 año en sus trabajos y luego decimos que no es una persona seria por cambiar de trabajo como de calzones). Si le dices que sí, que te gritan con cierta frecuencia, el candidato probablemente termine declinando (a menos que esté en un lugar peor).

Y cuando la persona de atracción de talento empieza a recibir negativas porque su organización tiene una muy mala salud organizacional, entonces va a empezar a mentir y a ofrecer las perlas de la virgen a todos sus candidatos, porque la alternativa es que pierda su trabajo por no llegar a la meta. Cuando esto empieza a suceder en muchas compañías, porque ninguna está logrando llenar sus vacantes, el mercado laboral se polariza, porque las personas que no han tenido la oportunidad de desarrollar su potencial caen en esta espiral saltando de un trabajo a otro, mientras que las personas que tienen un buen talento se quedan en una compañía por un tiempo mayor, donde siguen creciendo y sus sueldos también, y esto lleva a que las empresas más grandes puedan ofrecer sueldos que una pequeña compañía no podría ofrecer porque sus utilidades no serían las suficientes. Esto es un nudo gordiano por donde lo veas, pues hay muchas cosas enredadas y pareciera que no hay salida. Intentaré tomar mi cuchillo y cortar este nudo con 2 alternativas, la primera fácil, efectiva y costosa, la segunda, complicada, no siempre eficaz y aun más costosa.

Solución 1

Si te urge el talento en tu organización, lo único que puedes hacer es poner una vacante con un sueldo alto, ofrécele el doble a un ingeniero que tenga un buen historial, ponle ejercicios complicados y logra que deje su empleo bueno por uno mejor. Estos sueldos normalmente tienen 6 cifras (en pesos mexicanos) pero tienen la ventaja de que se pueden volver atractivos para alguien que busca más dinero. Ten en cuenta que si alguien le ofrece más que tú, o si se enfada de tu cultura organizacional, aunque le ofrezcan menos, considerará irse a un lugar donde lo traten mejor y le den mejores condiciones. También podría pasar que si todas las empresas hacen esto, los sueldos se van a ir a las nubes y en realidad el problema actual se hará mucho más difícil y costoso para todos. No creo que esta sea la solución a largo plazo.

Solución 2

Este camino es más costoso y sustentable a largo plazo y requiere de mucha confianza, paciencia y de que la empresa esté dispuesta a sanar. Si lo que quieres es un buen desarrollador, busca algún becario o algún chico que haya egresado hace poco, contrátalo y ofrécele un sueldo suficiente, puede ser en el promedio. Si lo que buscas es un desarrollador (frontend, backend, mobile, devops, tester, etc) no le preguntes si conoce de tecnologías y frameworks, es más, da por sentado que no las sabe. Pregúntale la teoría, un poquito de estructuras de datos, concurrencia, sistemas distribuidos, bases de datos, patrones de diseño y programación orientada a objetos. Asegúrate de que sabe las bases, y en caso de que no las sepa, dile que debería estudiarlo y volverlo a intentar en un par de meses. Si quieres ser una empresa que sobresalga, acéptalo de todos modos y asegúrate de que todo lo que no sabía lo aprenda en sus primeros 3 meses.

Una vez que tienes a este chico en tu organización, arregla las cosas para que pueda tener un poco de tiempo para aprender todo lo que no sabía, deja que la gente con experiencia defina la buenas prácticas y que los nuevos ingenieros aprendan de ellos. Si tus ingenieros buenos no saben lidiar con la gente, eso es algo que también puedes trabajar con ellos y lograr que lo aprendan. La inteligencia emocional se puede aprender, enséñalesa comunicarse mejor . Unos 6 meses más tarde, tendrás equipos que se lleven un poquito mejor y que desarrollen las tecnologías que necesitas. Si no tienes a nadie que sea lo suficientemente bueno como para enseñar a tus desarrolladores novatos, entonces puedes buscar a uno que sea lo suficientemente bueno pero que en su trabajo actual no tenga cabida para un puesto de liderazgo y así como trajiste personas a aprender temas de desarrollo, puedes traer a personas con habilidades de programación sobresalientes a que desarrollen sus habilidades de liderazgo.

Si eres un líder, deberías verte a ti mismo como si fueras un granjero y las personas que colaboran contigo son las plantas, el granjero no puede ir a exprimir las plantas para que produzcan más frutas y verduras, si no que se encarga de crear las condiciones adecuadas para que las plantas crezcan y, eventualmente, produzcan la mayor cantidad de frutas y verduras.

Esta solución es mucho menos agresiva, porque se basa en la confianza y deja la desesperación de lado, la gente siempre estará en crecimiento constante y cambiará de trabajo cuando vea uno mejor, no porque está harto de estar estancado o de que lo traten como delincuente cada que algo no funciona en la organización.

Finalmente y no menos importante, no me hagas tanto caso a mi, soy solo un perfil más en linked in con acceso a internet. Hazle caso a los que sí saben, pues estas ideas no son 100% mías. Te dejo algunas referencias que tomé para llegar a estas conclusiones para que puedas profundizar al respecto.

  • Graeber, D. (2020). Bullshit Jobs. Ediciones Culturales Paidos S. A. De C. V.
  • Sinek, S. (2019). The Infinite Game. Portfolio.
  • Spolsky, J. (2007). Smart and Gets Things Done: Joel Spolsky’s Concise Guide to Finding the Best Technical Talent (1st ed.). Apress.

El primer libro habla de cómo las personas en nuestros tiempos se sienten muy poco satisfechas con sus trabajos actuales. El segundo libro, es de uno de los líderes que más admiro en estos tiempos, Simon Sinek (te recomiendo echarle un ojo a sus contenidos). Y finalmente, un libro sobre cómo se hace el talento en las empresas que se dedican al desarrollo de sotfware. Saludos y gracias por leer. Si crees que puede ser útil para alguien considera compartirlo, incluso si en tu trabajo no te hacen caso.