¿Cómo conseguir talento para mi organización?

Hoy vengo a escribirles un texto algo largo sobre un tema que me toca de cerca: cómo atraer talento de verdad, no solo llenar vacantes. También he de confesar que voy a revelar la forma más fácil de traer talento a una organización… y por qué esa forma rara vez es la más sana.

Por semana, me escriben al menos 10 personas de reclutamiento (justo antes de escribir esto le respondí a 5). No quiero presumir que me buscan mucho: creo que cualquier persona que se dedica al oficio DevOps tiene altas posibilidades de ser demandada porque las empresas se están dando cuenta de que es lo que necesitan. Mi talento pueden dejarlo de lado: asuman que soy tan bueno como un recién egresado y el tema seguirá siendo relevante aun cuando una persona con poca experiencia lo escriba.

La gran mayoría de las personas que me escriben llegan y me piden mi CV o que llene un formulario con mis datos para después mandarme sus vacantes, con la esperanza de que alguna llegue a alguien lo suficientemente desesperado con su trabajo actual y los llame rogando por un nuevo empleo. Eso tiene utilidad cuando cae en las manos adecuadas.

Pero no sé ustedes: a mí me da la impresión de que muchas empresas buscan a un todólogo con años de experiencia en todo y el presupuesto de un becario. Si eso te suena familiar, no es un ataque personal: es un patrón del sistema. Las personas que tienen un buen trabajo y que son muy talentosas difícilmente las vas a poder atraer así.

No quiero que parezca que la culpa es de las personas que se dedican a la atracción de talento, sino más bien del juego en el que caen junto a su organización. Por lo regular, quienes buscan empleados llegan con un perfil, un presupuesto y la marca de la empresa. Cuando una empresa se crea una mala fama de que tratan muy mal a su gente, ¿qué cara va a poner quien esté reclutando al ser cuestionado? Imagina que eres una persona que se dedica a traer talento, y en tu trabajo tu jefe te grita cada que algo no le parece, y el candidato te pregunta: ¿alguna vez te han gritado en tu trabajo? Si dices que no, estás siendo parte del problema y probablemente termines complicándole la vida al candidato por unos meses (por eso vemos perfiles de personas que no duran más de un año en sus trabajos y luego decimos que «no son serias» por cambiar con demasiada frecuencia). Si dices que sí, que te gritan con cierta frecuencia, el candidato probablemente decline (a menos que esté en un lugar peor).

Y cuando la persona de atracción de talento empieza a recibir negativas porque su organización tiene una mala salud organizacional, entonces empieza a endulzar la realidad y a ofrecer promesas que no puede cumplir, porque la alternativa es perder el trabajo por no llegar a la meta. Cuando esto sucede en muchas compañías, el mercado laboral se polariza: las personas que no han tenido oportunidad de desarrollar su potencial caen en esta espiral saltando de un trabajo a otro, mientras que quienes sí tienen buen talento se quedan más tiempo, siguen creciendo y sus sueldos también… y eso lleva a que las empresas más grandes puedan ofrecer sueldos que una pequeña compañía no podría. Esto es un nudo gordiano: hay muchas cosas enredadas y pareciera que no hay salida. Intentaré cortar este nudo con dos alternativas: la primera fácil, efectiva y costosa; la segunda, complicada, no siempre eficaz y aún más costosa.

Solución 1

Si te urge el talento en tu organización, lo único que puedes hacer es poner una vacante con un sueldo alto: ofrécele el doble a un ingeniero que tenga un buen historial, ponle ejercicios complicados y logra que deje su empleo bueno por uno mejor. Estos sueldos normalmente tienen 6 cifras (en pesos mexicanos) pero tienen la ventaja de que se pueden volver atractivos para alguien que busca más dinero. Ten en cuenta que si alguien le ofrece más que tú, o si se enfada de tu cultura organizacional, aunque le ofrezcan menos, considerará irse a un lugar donde lo traten mejor y le den mejores condiciones. También podría pasar que si todas las empresas hacen esto, los sueldos se van a las nubes y el problema actual se hará mucho más difícil y costoso para todos. No creo que esta sea la solución a largo plazo.

Solución 2

Este camino es más costoso y sustentable a largo plazo y requiere mucha confianza, paciencia y que la empresa esté dispuesta a sanar. Si lo que quieres es un buen desarrollador, busca algún becario o alguien que haya egresado hace poco, contrátalo y ofrécele un sueldo suficiente, puede ser en el promedio. Si lo que buscas es un desarrollador (frontend, backend, mobile, devops, tester, etc.) no le preguntes si conoce de tecnologías y frameworks; es más, da por sentado que no las sabe. Pregúntale la teoría: un poquito de estructuras de datos, concurrencia, sistemas distribuidos, bases de datos, patrones de diseño y programación orientada a objetos. Asegúrate de que sabe las bases y, si no las sabe, dile que debería estudiarlas y volver a intentarlo en un par de meses. Si quieres ser una empresa que sobresalga, acéptalo de todos modos y asegúrate de que todo lo que no sabía lo aprenda en sus primeros 3 meses.

Una vez que tienes a esa persona en tu organización, arregla las cosas para que pueda tener un poco de tiempo para aprender, deja que la gente con experiencia defina las buenas prácticas y que los nuevos ingenieros aprendan de ellos. Si tus ingenieros buenos no saben lidiar con la gente, eso también se puede trabajar. La inteligencia emocional se puede aprender: enséñales a comunicarse mejor. Unos 6 meses más tarde, tendrás equipos que se lleven un poquito mejor y que desarrollen las tecnologías que necesitas. Si no tienes a nadie lo suficientemente bueno como para enseñar a tus desarrolladores novatos, entonces puedes buscar a alguien que sí lo sea pero que en su trabajo actual no tenga cabida para un puesto de liderazgo: así como trajiste personas a aprender desarrollo, puedes traer personas con habilidades de programación sobresalientes a que desarrollen liderazgo.

Si eres un líder, deberías verte a ti mismo como un granjero y a las personas que colaboran contigo como las plantas: el granjero no puede ir a exprimir las plantas para que produzcan más; se encarga de crear las condiciones adecuadas para que crezcan y, eventualmente, produzcan.

Esta solución es mucho menos agresiva, porque se basa en la confianza y deja la desesperación de lado. La gente estará en crecimiento constante y cambiará de trabajo cuando vea uno mejor, no porque esté harta de estar estancada o de que la traten con desconfianza cada que algo no funciona en la organización.

Finalmente y no menos importante: no me hagas tanto caso a mí; soy solo un perfil más en LinkedIn con acceso a internet. Hazle caso a quienes sí saben, pues estas ideas no son 100 % mías. Te dejo algunas referencias que tomé para llegar a estas conclusiones:

• Graeber, D. (2020). Bullshit Jobs. Ediciones Culturales Paidos S. A. De C. V.
• Sinek, S. (2019). The Infinite Game. Portfolio.
• Spolsky, J. (2007). Smart and Gets Things Done: Joel Spolsky’s Concise Guide to Finding the Best Technical Talent (1st ed.). Apress.

El primer libro habla de cómo las personas en nuestros tiempos se sienten muy poco satisfechas con sus trabajos actuales. El segundo es de uno de los líderes que más admiro, Simon Sinek (te recomiendo echarle un ojo a sus contenidos). Y finalmente, un libro sobre cómo se hace el talento en las empresas que se dedican al desarrollo de software. Saludos y gracias por leer. Si crees que puede ser útil para alguien, considera compartirlo, incluso si en tu trabajo no te hacen caso.